Organisationen ähneln eher lebendigen Organismen als Maschinen. Eine Maschine wird durch ein fehlendes Zahnrad zum Stillstand gebracht. Ein Organismus dagegen existiert weiter, selbst wenn mehrere Bereiche betroffen sind. Er weiß, was dem Kollektiv guttut, ohne dass ein Individuum das notwendigerweise versteht.
Er ist eher so wie ein „Bien“. Der Bien ist der Superorganismus des Bienenvolkes, in dem Honigbienen in Gemeinschaft leben, also alle Tiere eines Bienenstockes. Diese Gemeinschaft hat Fähigkeiten entwickelt, die die einzelne Biene nicht beherrscht. Ein Beispiel: Obwohl sie als Insekten wechselwarme Tiere sind, können sie in der Gruppe die Temperatur dauerhaft, wie ein warmblütiges Tier, halten (Wikipedia).
Ein Selbsttest anhand folgender Indikatoren kann Dir helfen, Dein Organisationsverständnis zu überprüfen. Umso häufiger Du den ersten Teil der Aussagen bestätigst, desto mehr liegt ein mechanistisches Organisationsverständnis vor. Und umso mehr Du die zweiten Teile bestätigst, desto mehr wird die Organisation bereits als Organismus verstanden. Und umso mehr wirst Du verstehen, warum Organisationen auf bestimmte Interventionen der Organisationsentwicklung eher schlecht oder eher gut reagieren.
1. Internes Menschenbild:
Sehen wir Mitarbeiter als Rädchen in einer Maschine oder als Teil eines sozialen Systems?
2. Inhaltlicher Fokus der Strategiearbeit:
Haben wir einen ausschließlichen Finanz- oder Profitfokus oder erkennen wir People, Planet und Profit als gleichwertige Zieldimensionen an?
3. Fristigkeit des Managementhandelns:
Steuern wir überwiegend kurzfristig oder haben wir auch eine langfristige Ansteuerung und Nachhaltigkeitsorientierung?
4. Vergangenheit oder Zukunft als Planungsgrundlage:
Planen wir, indem wir die Vergangenheit extrapolieren oder haben wir ein Zielbild für die Zukunft und leiten daraus unsere Pläne ab? Das Zukunftsinstitut nennt das Regnose (in Abgrenzung zur Prognose).
5. Rollenverständnis der Führungskräfte:
Sind Führungskräfte Manager zur Disposition und Kontrolle oder auch Coaches zur Unterstützung in der Veränderung?
6. Vorfahrt für Regeltreue oder für Sinnhaftigkeit:
Stehen Dienstanweisungen im Vordergrund oder Eigenverantwortung und Integrität?
7. Kommunikationswege:
Praktizieren wir nur vertikale Kommunikation entlang der Hierarchielinien oder hierarchiefreie oder gar virale Kommunikation?
8. Die Größe des Tellerrands:
Arbeiten wir in Silos oder leben wir eine vernetzte Co-Kreation?
9. Die Quelle des Antriebs:
Ist der Antrieb Belohnung oder Inspiration?
10. Glaubensgrundsatz zum Verhältnis von Aufwand und Ergebnis:
Glauben wir an eine lineare Kopplung von Input und Output oder verstehen wir die mögliche exponentielle Kopplung?
Menschen sind keine Maschinen und wollen auch nicht so behandelt werden.
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