Wenn Unternehmen unternehmerische Effekte anstreben, dann sind das häufig Finanzaspekte wie Umsatz, Kosten, Ertrag, aber manchmal auch Betriebsfrieden, Arbeitgeberreputation, CO2 Neutralität, … In jedem Fall stellt man fest, dass solche Effekte nicht einfach so bestellt oder gar gekauft werden können, sondern das Ergebnis strategiegeleiteter Veränderungsprozesse sind. Und dabei spielt der Mensch in ganz vielen Facetten die entscheidende Rolle für den Erfolg. Deshalb beginnen wir unsere „Strategiearbeit mit Seele“ bei und mit den Menschen.
Mit unseren 10 (An)Geboten, auch wenn sie auf den ersten Blick wie Gebote klingen, wollen wir bewusst überzeugen und nicht anordnen. Sie sind also ein Vorschlag und eine Einladung. Und Du wirst sehen, dass die Annahme jeder einzelnen dieser Einladungen deine Führungspraxis positiv verändern wird.
Wir teilen unsere 10 (An)Gebote in vier Themenbereiche ein, die einerseits aufeinander aufbauen und anderseits bei genauer Betrachtung auch einen Kreislauf ergeben:
1. Führung: Nur gute Führung schafft eine Kultur für Kooperation und Leistung.
2. Kultur: Nur eine Kultur, die Menschen mitnimmt, ermöglicht tatsächliche Strategieumsetzung.
3. Strategie: Nur eine wirkungsvoll umgesetzte Strategie resultiert in realen Effekten.
4. Effekte: Nur ganzheitliche Ziele und Effekte ergeben sinnstiftende Arbeit für alle.
Der Kreislauf stellt sich dadurch ein, dass das Nachdenken bei den Effekten über ganzheitliche Ziele und sinnstiftende Arbeit einer Organisation erneut überleitet zu den grundsätzlichen Fragen der Führung: Welche persönliche Verantwortung trage ich hier, wie ist meine eigene, ganz persönliche Haltung dazu und wie führe ich eben sinnstiftend.
Um diese moderne Führung zu wertegeleiteten Effekten erreichen zu können, bestehen unsere 10 (An)Gebote in:
Führung:
1. Entwickle und nutze ein positives Menschenbild
Oft sehen wir nur das Oberflächliche in anderen und verpassen die Chance, ihr wahres Potenzial zu erkennen. Es ist wichtig, Menschen so zu sehen, wie sie sein könnten, nicht nur wie sie momentan erscheinen. Im Geschäftskontext, etwa bei Beförderungen, fördert ein positives Menschenbild das Wachstum und die Entwicklung von Mitarbeitenden.
Ein positives Menschenbild ist kein naives Wunschdenken, sondern eine konstruktive Grundlage für eine bessere Zukunft. Es schafft eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit, die in jedem Unternehmen förderlich ist.
2. Akzeptiere und integriere den Schatten – er gehört zum Licht
Jeder Mensch hat sowohl Stärken als auch Schwächen. Diese Gegensätze – wie Tag und Nacht oder Freude und Trauer – machen uns komplett. Es ist wichtig, unsere Schattenseiten zu akzeptieren, denn sie gehören genauso zu uns wie unsere positiven Seiten.
Die Akzeptanz der eigenen Schwächen ermöglicht es, daran zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln. Das Bewusstsein für die eigenen Schattenseiten kann auch zu mehr Verständnis für die Schwächen anderer führen. Oft projizieren wir unsere eigenen Schwächen auf andere, was uns daran hindert, authentisch zu leben und zu wachsen.
Eine reflektierte Haltung, die sowohl Stärken als auch Schwächen anerkennt, fördert persönliche und organisatorische Entwicklung. Dies schafft eine zukunftsorientierte Kultur, in der wir gerne leben und arbeiten wollen.
3. Führe, indem Du die Menschen in ihrer Entwicklung unterstützt
Führung bedeutet mehr als nur das Streben nach Höchstleistung und Gewinnmaximierung. Im Mittelpunkt steht, Menschen zu ermutigen, ihr Potenzial zu entfalten und ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Dies erfordert eine balancierte Betrachtung von Leistung und den grundlegenden Voraussetzungen dafür.
Eine moderne Führung betont stabilisierte Persönlichkeiten, Kooperationskultur, sinnstiftende Arbeit und effektive Strategieumsetzung. Wichtig ist dabei, Raum für Selbstreflexion und Lernen zu schaffen, damit individuelles Wachstum und Leistungsfähigkeit gefördert werden können.
Kultur:
4. Bringe Leistung und Erholung in Balance
Moderne Führung erkennt, dass Leistung nur in Verbindung mit ausreichender Erholung nachhaltig ist. Wie ein Zweitaktmotor, der auf den Wechsel von Arbeit und Ansaugen angewiesen ist, oder eine Symphonie, die durch ihre Dynamik lebt, ist es die Balance, die langfristige Leistungsfähigkeit ermöglicht.
Die Ganzheitlichkeit des Menschen, mit der gearbeitet wird, lässt sich durch Ken Wilbers „Theory of Everything“ verdeutlichen. Diese Theorie berücksichtigt innere und äußere, individuelle und kollektive Perspektiven und betont die Notwendigkeit der Balance zwischen diesen Quadranten. Für Führungskräfte bedeutet dies, dass Selbstreflexion und Stabilität die Basis für effektive Führung und Strategieumsetzung bilden, um ganzheitliche Erfolge zu erzielen.
5. Bringe Planungs- und Gestaltungszeit in Balance
Verbringe nicht mehr Zeit mit der Routenplanung als mit der Reise selbst – Das Prinzip lautet, sich nicht in endlosen Planungen zu verlieren, besonders wenn die Umsetzungsmittel begrenzt sind.
„Deutsche planen, Amerikaner handeln.“ Diese Erfahrung zeigt sich besonders im Vergleich internationaler Teams. Deutsche Teams in großen Firmen neigen zu ausgiebigen Planungsphasen mit vielen Strukturen und Gremien. Amerikanische Teams hingegen beginnen oft sofort mit der Arbeit.
Kulturelle Unterschiede und Unternehmensgrößen beeinflussen dieses Verhalten. In Deutschland neigen kleinere Firmen eher zu wenig Planung. Daher ist die richtige Balance entscheidend: Weder exzessive Planung noch unüberlegte Ausführung führen zum Erfolg.
6. Verstehe, führe und behandle eine Organisation wie einen Organismus
Organisationen funktionieren nicht wie Maschinen, sondern eher wie lebendige Organismen. Während Maschinen bei Ausfall eines Zahnrads komplett stillstehen, zeigt eine Organisation oft Kreativität und Anpassungsfähigkeit bei Herausforderungen, wie etwa bei mehreren gleichzeitigen Krankenständen. Arbeit fließt dahin, wo sie erledigt wird, und sie hält sich dabei nicht unbedingt an ein Organigramm.
Organisationen sind komplexe Organismen, nicht mechanische Systeme. Unsere Beratung beginnt bei den Menschen, um flexibel auf Veränderungen reagieren zu können. Hierarchie ist nicht geeignet, mit Komplexität umzugehen. Stattdessen nutzen wir die Fähigkeiten und Potenziale der Individuen und Teams, um Herausforderungen zu meistern und eine lebendige Organisationskultur zu fördern. Menschen sollten sich entwickeln und mehr als nur ihre Stellenbeschreibungen erfüllen können.
Verabschieden wir uns von mechanistischen Vorstellungen. Menschen sind vielseitig und können in einer dynamischen Umgebung mehr leisten, als statische Rollen vorsehen.
Strategie:
7. Verstehe Empowerment als Einladung, die angenommen und gestaltet werden muss
Obwohl sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter häufig den Wunsch nach Empowerment äußern, scheitert die Umsetzung oft. Die Probleme können durch ein klares Verständnis der Hindernisse und gezielte Maßnahmen gelöst werden.
Empowerment erfordert klare Kommunikation und das aktive Annehmen durch die Betroffenen. Es ist wie eine Einladung zum Tanz, die akzeptiert werden muss, um erfolgreich zu sein. Drei Perspektiven sind entscheidend:
Wollen: Die Betroffenen müssen einen Sinn in der Aufgabe sehen. Führungskräfte müssen Transparenz schaffen und den Wert des Ergebnisses klar vermitteln. Hintergrundinformationen sind essenziell, um den Kontext verständlich zu machen.
Können: Die notwendigen Kompetenzen müssen vorhanden sein oder aufgebaut werden. Häufiges Feedback ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Erwartungen erfüllt werden und ineffiziente Arbeit vermieden wird.
Dürfen: Die Betroffenen müssen tatsächlich die Autonomie haben, Verantwortung zu übernehmen. Micromanagement und fehlendes Vertrauen verhindern echtes Empowerment. Es ist wichtig, die Vielfalt der Ideen zu akzeptieren und gemeinsam bessere Entscheidungen zu treffen.
8. Ziehe bei starken Veränderungen die Weisheit der Vielen einer Expertenmeinung vor
Oft wird angenommen, dass viele Menschen, die gleichzeitig etwas tun oder denken, nicht zwangsläufig kollektive Intelligenz, sondern kollektive Dummheit zeigen. Diese Ansicht basiert jedoch auf einem Missverständnis. Wenn vier Erfolgsfaktoren gewährleistet sind, entfaltet sich kollektive Intelligenz von selbst. Ein Beispiel dafür ist der Publikumsjoker in Günther Jauchs Sendung „Wer wird Millionär?“.
Früher konnten Experten basierend auf stabilen Rahmenbedingungen gut in die Zukunft planen. In der heutigen VUCA-Welt (volatil, unsicher, komplex, mehrdeutig) ist das vergangenheitsbasierte Wissen oft nicht mehr nützlich und kann sogar hinderlich sein. Das Erfolgsmodell der 1492 AG zur kollektiven Intelligenz zeigt, dass durch die Sicherstellung von Diversität, Transparenz, Autonomie und schnellem Feedback kollektive Intelligenz unvermeidlich ist.
Die vier Erfolgsfaktoren des 1492-Modells:
Vielfalt/Diversity: Integration verschiedener Perspektiven in den Entscheidungsprozess führt zu besseren Lösungen. Auch externe Partner und Kunden sollten einbezogen werden, um ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen.
Transparenz: Ziele und Rahmenbedingungen müssen klar kommuniziert werden. Echtzeitmessung der Veränderungsprozesse hilft, die Geschwindigkeit der Veränderung anzupassen.
Autonomie: Strenge Berichtslinien und enge Entscheidungsspielräume behindern die Entscheidungsprozesse. Selbstverantwortung sollte gefördert werden, um dezentrales Wissen optimal zu nutzen.
Feedback: Hochfrequente Kommunikation stellt sicher, dass Personen und Organisationen schnell lernen. Kontinuierliches Echtzeitfeedback, basierend auf Wertschätzung, ist entscheidend.
Jedes Individuum liefert wertvolle Sensorik für Ereignisse und deren Ursachen. Gemeinsam entsteht ein umfassendes, vielschichtiges Gesamtbild. In einer sich schnell verändernden Welt sind vergangenheitsbasierte Entscheidungen oft begrenzt. Es ist wichtig, aus einer gemeinsamen Zukunftsvorstellung heraus zu agieren und die Weisheit vieler zu nutzen.
Effekte:
9. Gestalte eine Solidargemeinschaft
Die Vorstellung, dass an jeden gedacht ist, wenn jeder an sich selbst denkt, greift zu kurz, da nicht alle Menschen ihre Bedürfnisse gleichermaßen befriedigen können. Dies führt oft zu Konkurrenz, da wir nicht isoliert existieren können. Eine bessere These ist: „Wenn alle aufeinander achten, wird es allen besser gehen.“ Solidarität ist daher essenziell, um die Schere zwischen Arm und Reich etwas mehr zu schließen und eine friedvolle Gemeinschaft zu fördern. Sozialversicherungen basieren auf dem Solidarprinzip und fördern Gleichheit, Verbundenheit und Zugehörigkeit.
In der Praxis kann sich Solidarität in ganz verschiedenen Beispielen zeigen:
Personaleinstellung: Selbst bei den Navy Seals und Privatschulen wird Solidarität als wichtiger bewertet als reine Leistung, um Teamgeist zu fördern.
Leistungsschwankungen: Eine Kultur, die Leistungsschwache jedes Jahr aussortiert, schürt Angst und mindert langfristig die Produktivität. Psychologische Sicherheit ist entscheidend.
Umgang mit leistungsschwachen Kollegen: Eine Führungskraft muss zwischen nicht Wollen und nicht Können unterscheiden und sich um beide Fälle unterschiedlich kümmern.
Schwierige Kollegen: Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit spiegeln oft eigene Unzulänglichkeiten wider. Jede schwierige Begegnung kann ein Entwicklungspotenzial bieten.
Geschäftsleitung und Leistungsträger: Ein variabler Gehaltsanteil, der bei schlechter Unternehmensleistung komplett gestrichen wird, zerstört Solidarität und die Motivation der Mitarbeiter.
Unternehmen und Lieferanten: Partnerschaften auf Augenhöhe fördern langfristige Zusammenarbeit mehr als reine Zweckbündnisse.
10. Setze ein attraktives und nachhaltiges Ziel
Einen benediktinischer Ansatz beim Setzen von Zielen betont zwei Aspekte:
Nachhaltigkeit: Es ist heutzutage unerlässlich, Nachhaltigkeit anzustreben, da unsere Ressourcen auf Verschleiß gefahren werden.
Sinnstiftende Arbeit: Nachhaltigkeit ermöglicht es, den bewussteren Mitgliedern einer Organisation sinnstiftende Arbeit zu bieten.
Daraus leiten wir drei Tipps und Tricks der modernen Führung ab:
Tipp 1: Gemeinsame Bewusstseinsentwicklung
Spiral Dynamics® ist eine Theorie zur Entwicklung menschlicher Weltanschauungen, die zeigt, dass Menschen und Organisationen auf unterschiedlichen Ebenen unterschiedliche Ziele verfolgen. Untersuchungen zeigen, dass 50% der Führungskräfte der „orangen“ Ebene angehören, wo Geld, Status und Erfolg wichtig sind. In der „grünen“ Ebene dominieren Gemeinschaft, Gleichheit und Nachhaltigkeit. Ziel sollte es sein, einen Übergang zur grünen Ebene zu fördern, da dies sinnstiftend und entwicklungsfördernd ist.
Tipp 2: Nachhaltige Unternehmensziele
Viele Unternehmen befinden sich auf der orangen Bewusstseinsebene, die egozentrisch ist. Der Übergang zur grünen Ebene, die gemeinschaftsorientiert ist, bringt Nachhaltigkeit in den Vordergrund. Im Drei-Säulen-Modell der Nachhaltigkeit muss auf Wirtschaft, Soziales und Ökologie gleichermaßen geachtet werden. Dabei steht nicht nur der Unternehmenserfolg, sondern das Wohl der Gesellschaft im Mittelpunkt. Kooperationen können sinnvoller sein als Wettbewerb, um gemeinsamen Nutzen zu erhöhen.
Tipp 3: Attraktive Ziele für die Mitglieder
Attraktivität von Zielen ist oft das Kriterium mit dem größten Verbesserungspotenzial. Ziele müssen für die Mitarbeiter nachvollziehbar und inspirierend sein. Strategische Ziele sollten so kommuniziert werden, dass sie mit der Lebenswirklichkeit der Mitarbeiter verknüpft sind. Unterschiedliche Bewusstseinsstufen bedeuten, dass verschiedene Ziele und Werte als attraktiv empfunden werden. Ein gemeinschaftsorientierter Mitarbeiter wird durch Ziele inspiriert, die über reine Gewinnmaximierung hinausgehen und einen positiven gesellschaftlichen Einfluss haben.
Nach Anwendung dieser 10 (An)Gebote freuen sich Unternehmen und Organisationen über eine höhere Erfolgsquote von Veränderungsprojekten, schnelle und positive Effekte, größeren Betriebsfrieden und eine höhere gesellschaftliche Akzeptanz als Unternehmen und Arbeitgeber.
Wenn Du jetzt wissen möchtest, wie das in der praktischen Umsetzung aussehen kann, dann kontaktiere uns per PN oder folge uns. Wir werden Dir immer wieder einen kleinen Einblick hinter die Kulissen bieten. Vergiss nicht, dafür auch die Glocke einzuschalten. 🔔
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