Nach der Aufforderung „Verachte Fehler – liebe die Menschen“ stellt sich ja schnell die Frage, was einem dabei helfen könnte. Und da gibt es tatsächlich mit dem Konzept „Feedback“ ein sehr wirksames Mittel. Wir reden also von Feedback Kultur in einer Organisation.
Wir diskutieren das Angebot „Verachte Fehler – liebe die Menschen“ ja aus zwei Perspektiven: Der „Ich-Perspektive“ der Selbstführung und der „Wir-Perspektive“ in Kooperation mit anderen. Und passen dazu haben wir bei einem guten Feedback auch zwei Seiten: Das Feedback Geben für die Verbesserung der Kooperationskultur und das Feedback Annehmen für die eigene Entwicklung.
Übrigens verstehen wir unter Feedback geben nicht, jemandem mal ordentlich die Meinung sagen. Oder, um es mit einem Augenzwinkern zu sagen: Wer Mitarbeitende ständig „zur Schnecke macht“, sollte sich nicht wundern, wenn die Arbeitsgeschwindigkeit dem Tempo einer Schnecke entspricht.
Die Feedback Kultur bei den Benediktinern
Die Regel des heiligen Benedikt (RB) spricht nicht in modernen Begriffen wie „Feedback“, enthält aber klare Prinzipien, die sich auf konstruktives Korrigieren und Ermahnen übertragen lassen. Das Ziel dort ist: Heil und Wachstum, nicht Strafe. Feedback als Hilfe zur Weiterentwicklung, nicht als Abrechnung.
Man findet diese Gedanken an mehreren Stellen, vor allem in den Kapiteln über den Abt, die Erziehung der Brüder und den Umgang mit Fehlverhalten.
RB 2 (Der Abt)
„Er lasse sich vom Gespür für den rechten Augenblick leiten und verbinde Strenge mit gutem Zureden. Er zeige den entschlossenen Ernst des Meisters und die liebevolle Güte des Vaters“ (RB 2,24). Hier wurde also schon die Notwendigkeit von negativem und positivem Feedback erkannt.
„Er muss wissen, welch schwierige und mühevolle Aufgabe er auf sich nimmt: Menschen zu führen und der Eigenart vieler zu dienen. Muss er doch dem einen mit gewinnenden, dem anderen mit tadelnden, dem dritten mit überzeugenden Worten begegnen“ (RB 2,31). Zusammen mit „Nach der Eigenart und Fassungskraft jedes einzelnen soll er sich auf alle einstellen und auf sie eingehen“ (RB 2,32) zeigt sich:
Der Abt soll also je nach Person und Situation angepasst reagieren.
RB 23–28 (Über Verfehlungen)
Aus diesen Kapiteln lässt sich ableiten, dass Korrektur schrittweise und mit Augenmaß angewandt werden soll, erst milde, dann strenger. Es wird unterschieden zwischen solchen, die durch sanfte Ermahnung zu gewinnen sind, und solchen, die eine strengere Ansprache brauchen. Also erst positive Rückmeldung und Hinweise geben, bevor man eskaliert.
RB 64,19 (Einsetzung und Dienst des Abtes)
„Diese und andere Zeugnisse maßvoller Unterscheidung, der Mutter aller Tugenden, beherzige er. So halte er in allem Maß, damit die Starken finden, wonach sie verlangen, und die Schwachen nicht davonlaufen.“ Der Abt soll also je nach Person und Situation angepasst reagieren.
Kurz gesagt:
Benedikt sieht „Feedback“ als brüderliche Korrektur mit dem Ziel, den anderen aufzubauen, nicht niederzumachen – sanft, individuell, und immer eingebettet in Respekt und Vorbild.
Feedback in der modernen Führung
Feedback leuchtet den blinden Fleck aus
Der Grund für die Wirksamkeit von Feedback liegt darin, dass es uns Erkenntnisse liefert, zu denen wir auch mit noch so viel Selbstreflektion nicht kommen können. Die Quelle dieser Erkenntnis liegt in unserem sogenannten weißen oder blinden Fleck. Der wird sehr gut mit dem sogenannten Johari-Fenster beschrieben.
https://www.hermoney.de/job-karriere/karriere/johari-fenster-einfach-erklaert/ (Basierend auf den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham aus den 1950er Jahren)
Die Wachstumspotentiale, die mir selbst bekannt sind, also mein Geheimnis und Öffentlich, kann ich mit Selbstrefektion erkennen und bearbeiten. Ich habe aber auch Wachstumspotenziale, die mir unbekannt sind, also unentdeckt und Blinder Fleck. Die unentdeckten Potenziale kann ich nicht erschließen, aber die im Blinden Fleck schon. Und das Instrument, um diese Potenziale zu erschließen ist Feedback annehmen und gerne auch bewusst aktiv erbitten.
Es gibt vier Möglichkeiten Feedback zu geben
Es ist wohl gut nachvollziehbar, dass die einzige Form, die Wachstum und positive Entwicklung bewirkt, die aktive und konstruktive Form ist.
Feedback gibt es auch positiv verstärkend
Oft höre ich: „Aber wir wollen doch ehrlich sein! Wenn’s was zu kritisieren gibt, sag ich’s – Lob gibt’s, wenn’s sich lohnt.“
Das Problem: Das menschliche Gehirn ist kein neutraler Empfänger, sondern ein Sicherheitsfanatiker. Persönliche Entwicklung benötigt psychologische Sicherheit. Negative Rückmeldungen werden evolutionär bedingt stärker gewichtet – sie sind wie ein lautes Martinshorn in unserem Kopf.
Studien zeigen:
Es gibt einige Studien, die sich mit der Frage beschäftigt haben, wie sich ein bestimmtes Verhältnis von negativem und positivem Feedback auf die Veränderung auswirkt. Auch wenn sich die Zahlen in diesen Studien etwas unterschiedlich lesen, ist ihnen eines gemeinsam: Positives Feedback muss in der Anzahl negatives Feedback deutlich übertreffen, weil sich sonst Gedanken wie „Ich kann es eh nicht recht machen“ breitmachen.
1. Menschen mit einem Verhältnis von mindestens 3 positiven zu jeder negativen Emotion zeigen signifikant höheres Lebensglück und psychische Widerstandsfähigkeit („flourishing“) – mit relevanten Perspektiven auch für Führung und Feedbackkultur. (Barbara Fredrickson: Broaden-and-Build-Theorie)
2. In Langzeitbeziehungen sinkt die Bindung dramatisch, wenn positives Feedback nicht dominiert. Paare, die bei Konflikten mindestens fünf positive Interaktionen auf eine negative haben, bleiben in über 90 % der Fälle langfristig zusammen. Unter einem Verhältnis von 5:1 steigt die Scheidungswahrscheinlichkeit signifikant. (Dr. Gottman and Robert Levenson began doing longitudinal studies of couples in the 1970 “The Magic Relationship Ratio, According to Science”)
Das heißt nicht, dass wir alles schönreden sollen. Aber wer glaubt, positives Feedback sei nur „Bauchpinselei“, übersieht: Es ist Treibstoff für Veränderung. Also: „Nicht geschimpft, ist gelobt genug“ ist vielleicht ein Schenkelklopfer im Bierzelt aber ganz sicher kein Erfolgsrezept.
Empfehlungen für den Aufbau eines guten Feedbacks
Diese Empfehlungen lassen sich mit der WWW-Regel gut merken: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch:
1. Empfehlung: Schildere zuerst nur die Wahrnehmung
„Mir ist aufgefallen, dass …“ Hier geht es darum, aus deiner Sicht wahrgenommene Fakten zu beschreiben. Wann hast du etwas wahrgenommen? Einmalig oder mehrmalig? Welches Verhalten hast du wahrgenommen (z.B. Augenrollen, Fernbleiben, zu spät kommen, Fehler machen)? Wer hat was genau und wie genau gesagt (z.B. Teamleiter vor seinem Team als unfähig angeschrien)? Hast du es selbst wahrgenommen, oder berichtest du von Beobachtern aus Erzählungen? Das Wichtigste bei dieser Empfehlung: Beschränke dich strikt auf Wahrnehmungen und lass noch alle Bewertungen und Wirkungen beiseite. Diese Trennung hilft der eigenen Klarheit, produziert weniger Widerstand und Leugnungen, reduziert die Gefahr von Missverständnissen und Fehlinterpretationen.
2. Empfehlung: Schildere dann die Wirkung auf dich
„Das wirkt auf mich, als ob …“ Hier ist das Wichtigste, in der Ich-Perspektive zu bleiben und keine subjektiven Einschätzungen als allgemeingültige Fakten darzustellen. Wenn du mir sagst, dass du mich blöde findest, dann kann ich das nicht abstreiten, weil ich dir ja nicht in den Kopf schauen kann. Ich muss die Wirkung auf dich zwangsläufig für mich faktisch anerkennen. Wenn du mir aber sagst, dass ich blöde bin, ist das aus zweierlei Gründen wenig hilfreich
a. Diese Formulierung löst psychologisch sofort Widerstand, Widerspruch und Rechtfertigung aus und leitet nicht in die kritische Selbstreflektion.
b. Außerdem liefert diese Formulierung auch eine Angriffsfläche für einen Widerspruch. Der allgemeingültigen Darstellung eines Faktums, dass ich blöde bin, kann ich ja leicht widersprechen mit „Das stimmt ja gar nicht. Frag meine Frau, meine Kinder und meinen Hund. So viele Lebensbegleiter können ja nicht irren. Viel besser ist es also nicht die Person oder die Persönlichkeit zu adressieren, sondern (nur) ein ganz bestimmtes Verhalten.
Bei dieser Empfehlung ist es hilfreich, die Wirkung facettenreich zu beschreiben. Das ist für Männer erfahrungsgemäß herausfordernder als für Frauen, obwohl der Autor nicht bestätigen kann, dass Männer nur die zwei Gefühle Hunger und Durst kennen.
3. Empfehlung: Äußere zum Abschluss einen Wunsch
„Ich würde mir wünschen, dass …“ Der Wunsch ist der konstruktive Schlusspunkt jedes Feedbacks. Er richtet den Blick nach vorn und zeigt, wie die Zusammenarbeit oder Beziehung verbessert werden kann. Formulierungen wie „Ich würde mir wünschen, dass …“ oder „Es wäre hilfreich für mich, wenn …“ schaffen Klarheit, ohne Druck aufzubauen. Wichtig ist, den Wunsch konkret zu halten – vage Aussagen wie „Sei einfach netter“ helfen nicht. Stattdessen: „Ich würde mir wünschen, dass wir vor Entscheidungen kurz Rücksprache halten.“ Ein Wunsch ist keine Forderung, sondern ein Angebot zur Kooperation. Er signalisiert: „Ich möchte, dass wir gemeinsam besser werden.“ Gleichzeitig zeigt er Vertrauen, dass der andere zu einer Veränderung bereit und fähig ist. Und nicht zuletzt: Ein gut formulierter Wunsch gibt dem Gespräch ein positives, lösungsorientiertes Ende – das bleibt in Erinnerung.
Empfehlungen für den Feedbackgeber
4. Empfehlung: Gib das Feedback respektvoll
Respekt ist der Schlüssel, damit Feedback nicht als Angriff, sondern als Unterstützung wahrgenommen wird. Ein respektvoller Einstieg könnte sein: „Ich schätze dich und deine Arbeit sehr und möchte dir etwas sagen, das uns beide weiterbringt.“ „Ein solches Feedback zu geben, kostet auch mich Überwindung. Das würde ich nicht tun, wenn du und unsere Zusammenarbeit mir nicht wichtig wären.“ Das signalisiert, dass dein Ziel nicht ist, den anderen kleinzumachen. Respekt zeigt sich nicht nur in den Worten, sondern auch im Tonfall, in der Körperhaltung und im Timing. Wer mit verschränkten Armen und hochgezogenen Augenbrauen kritisiert, sendet unbewusst eine Drohgebärde. Besser: offener Blick, freundliche Stimme, ernst gemeinte Wertschätzung. Respektvoll heißt auch, Unterschiede anzuerkennen – nicht jeder reagiert gleich auf Feedback. Und manchmal bedeutet es, ein Thema zu vertagen, wenn der Moment gerade ungünstig ist. Kurz: Respektvolle Kommunikation ist wie ein gut gepolsterter Stuhl – selbst kritische Botschaften kann man darauf bequemer empfangen.
5. Empfehlung: Gib das Feedback in der Ich Form
Die Ich-Form verhindert, dass Feedback wie ein Urteil klingt. „Ich habe wahrgenommen …“ ist eine Einladung zum Dialog, „Du bist …“ hingegen eine Festlegung, die keinen Raum lässt. Die Ich-Form verankert das Gesagte als persönliche Perspektive und nimmt die Schärfe aus der Kritik. Sie hilft auch, Verantwortung für die eigene Wahrnehmung zu übernehmen – was psychologisch Vertrauen schafft. Ein Nebeneffekt: Die Wahrscheinlichkeit sinkt, dass der andere sofort in die Verteidigung geht. Statt „Du hörst nie zu“ also lieber „Ich habe den Eindruck, dass meine Punkte nicht immer ankommen“. Die Botschaft bleibt dieselbe, aber sie ist verdaulicher. In der Ich-Form steckt unterschwellig ein Angebot: „So sehe ich es – wie siehst du es?“ Und genau daraus entstehen oft die produktivsten Gespräche.
6. Empfehlung: Sei ehrlich bei deinem Feedback
Halbwahrheiten mögen höflich klingen, führen aber selten zu wirklicher Veränderung. Ehrlichkeit bedeutet nicht, gnadenlos zu sein – sie bedeutet, klar zu sagen, was man meint, ohne verletzend zu werden. „Ich möchte dir offen sagen, was ich beobachtet habe“ ist eine Formulierung, die den Ton setzt. Ehrliches Feedback ist wertvoll, weil es Vertrauen stärkt: Wenn ich weiß, dass du mir auch kritische Dinge sagst, glaube ich dir dein Lob umso mehr. Vorsicht: Ehrlich heißt nicht, ungefiltert jedes Gefühl herauszuposaunen – sondern, die relevanten Beobachtungen konstruktiv zu teilen. Es ist wie bei Medizin: Die Dosis macht den Unterschied zwischen Heilung und Schaden. Wer ehrlich, aber mit Fingerspitzengefühl spricht, wird eher gehört – und ernst genommen.
7. Empfehlung: Gib das (kritische) Feedback nicht öffentlich
Kritik vor anderen ist wie eine öffentliche Ohrfeige – selbst, wenn sie sachlich gemeint ist, bleibt der Schmerz. Niemand möchte vor Kollegen bloßgestellt werden. Öffentliche Kritik führt fast immer zu Gesichtsverlust, und der Drang, das eigene Ansehen zu retten, blockiert jede Offenheit. Besser ist es, eine ruhige, private Situation zu wählen: „Können wir kurz unter vier Augen sprechen?“ Das signalisiert: Ich respektiere dich und unser Gespräch. Nebenbei zeigt es auch, dass es dir um die Sache geht – nicht um einen Machtdemonstrations-Effekt. Die goldene Regel: Lobe öffentlich, kritisiere privat. So schützt du das Selbstwertgefühl deines Gegenübers und erhöhst die Wahrscheinlichkeit, dass deine Botschaft ankommt.
8. Empfehlung: Gib das Feedback zeitnah
Feedback, das Wochen oder Monate nach einem Ereignis kommt, wirkt oft wie ein alter Witz – die Pointe ist verpufft. Je näher das Feedback am Anlass ist, desto klarer sind die Erinnerungen und desto leichter lassen sich Zusammenhänge herstellen. Zeitnahes Feedback verhindert auch, dass sich kleine Fehler zu großen Problemen auswachsen. Es ist wie bei einer Pflanze: Wer erst gießt, wenn die Blätter braun sind, hat’s schwerer. Ein guter Richtwert ist: Gib Feedback, sobald es dir möglich ist, ohne im Affekt zu sein. So bleibt es frisch, aber nicht hitzig. Und ganz praktisch: Der andere erkennt leichter, auf welche konkrete Situation du dich beziehst – und kann entsprechend handeln.
9. Empfehlung: Gib das Feedback ohne Druck
Druck erzeugt Gegendruck – das gilt nicht nur in der Physik, sondern auch in der Kommunikation. Wenn Feedback wie ein Ultimatum klingt („Du musst sofort …“), schaltet der andere auf Abwehr. Ziel ist es, einen Raum für Entwicklung zu öffnen, nicht eine Zwangsumgebung zu schaffen. Eine Formulierung wie „Das ist meine Wahrnehmung – vielleicht magst du überlegen, ob es hilfreich für dich ist“ lässt die Entscheidung beim Empfänger. So entsteht Eigenverantwortung statt Zwangsanpassung. Ohne Druck zu arbeiten, heißt auch, dass du Vertrauen hast: Vertrauen, dass der andere sich entwickeln will und kann. Paradoxerweise führt diese Freiheit oft zu schnelleren und nachhaltigeren Veränderungen als jede Deadline.
Empfehlungen für den Feedbacknehmer
10. Empfehlung: Rechtfertige dich nicht
Als Feedbacknehmer ist der erste Impuls oft, sich zu erklären oder zu verteidigen. Verständlich – schließlich fühlt sich Kritik manchmal wie ein Angriff an. Aber wer sofort in den Erklärmodus geht, signalisiert: „Ich will gar nicht hören, was du sagst.“ Besser ist es, erst einmal nur zuzuhören und nur Verständnisfragen zu stellen. Eine einfache Antwort wie „Danke, dass du mir das sagst“ öffnet die Tür zu einem konstruktiven Gespräch. Rechtfertigungen hingegen verlagern den Fokus von der Sache auf eine Debatte darüber, ob die Kritik „gerecht“ ist. Das kostet Zeit und Energie – und der eigentliche Lernmoment geht verloren. Kurz: Erst zuhören, dann denken, dann reden – gerne erst am nächsten Tag.
11. Empfehlung: Nimm das Feedback erst mal einfach nur an
Nicht jede Rückmeldung muss sofort beantwortet oder bewertet werden. Manchmal braucht es Zeit, um das Gehörte zu verarbeiten. Ein „Ich möchte darüber nachdenken“ verschafft dir diese Zeit – und signalisiert gleichzeitig, dass du das Feedback ernst nimmst. Dieses Innehalten verhindert vorschnelle Reaktionen, die du später vielleicht bereuen würdest. Es gibt auch dem anderen das Gefühl, dass seine Worte Gewicht haben. Außerdem: Abstand ermöglicht Perspektivwechsel. Oft sieht dieselbe Aussage nach einer Nacht Schlaf ganz anders aus. Und mit etwas Abstand ist es ein guter Gesprächseinstieg, zur Fremdwahrnehmung eines angesprochenen Verhaltens nun die Wahrnehmung und Wirkung aus der eigenen Perspektive zu ergänzen. Und denk daran: Selbst wenn du am Ende nichts änderst – du triffst die Entscheidung bewusst, statt im Reflex.
12. Empfehlung: Prüfe das Feedback
Nicht jedes Feedback ist objektiv richtig – manchmal spiegelt es eher den Sender als den Empfänger. Prüfen heißt, die Rückmeldung im Kontext zu sehen: Passt sie zu anderen Beobachtungen? Ist es ein einmaliges Erlebnis oder ein wiederkehrendes Muster? Hilfreich ist auch, andere Meinungen einzuholen, um ein vollständigeres Bild zu bekommen. Denn ein einzelnes Feedback mit einem daran geknüpften Wunsch kann ja eine nicht repräsentative Einzelmeinung sein. Einem solchen Wunsch sofort nachzugeben, mag eine Spannung auflösen und drei neue schaffen. Beispiel: Ein eher beschauliches Teammitglied wünscht sich beim regelmäßigen Teammeeting mehr Zeit, um die Punkte gründlicher besprechen zu können und deshalb das Teammeeting von einer auf zwei Stunden zu verlängern. Das bedeutet nicht, dass du kritische Rückmeldungen automatisch relativieren sollst – nur, dass du sie sorgfältig einordnest. Wer Feedback prüft, zeigt Selbstreflexion und Ernsthaftigkeit. Und ganz nebenbei schützt es davor, auf falsche Fährten zu geraten.
13. Empfehlung: Ändere etwas, wenn du es für angebracht hältst
Am Ende liegt die Verantwortung bei dir: Du entscheidest, ob und wie du das Feedback umsetzt. Veränderungen, die aus eigener Überzeugung entstehen, sind nachhaltiger als solche aus Zwang. Manchmal reicht schon eine kleine Anpassung, um große Wirkung zu erzielen. Wichtig ist, dass du bewusst handelst – nicht aus Pflichtgefühl, sondern weil du den Nutzen siehst. Wenn du etwas ausprobierst, gib dem Feedbackgeber gern eine Rückmeldung. Das zeigt Wertschätzung und kann den Dialog vertiefen. Und falls du nichts änderst, sei transparent: „Ich habe darüber nachgedacht und mich entschieden, es so zu belassen.“ So bleibt das Gespräch ehrlich und respektvoll.
Bedeutung für unsere Beratungsarbeit
Feedback hat auch in der Unternehmensberatung eine zentrale strategische und operative Bedeutung – sowohl intern im Beraterteam als auch extern in der Arbeit mit Kunden. Hier sind die wichtigsten Punkte:
1. Steuerungsinstrument für Projekte
Beispiel: Ein Beraterteam entwickelt für einen Industriekunden ein neues Logistik-Konzept. In einem wöchentlichen Feedback-Call sagt der Kunde: „Die vorgeschlagene Software ist super, aber wir haben noch vertragliche Bindungen mit einem anderen Anbieter.“ Dadurch kann das Team die Lösung früh anpassen – bevor Wochen an Arbeit in eine Sackgasse laufen.
2. Qualitätssicherung
Beispiel: Während eines Change-Management-Projekts stellt der Kunde im Feedback fest, dass die Schulungsunterlagen zwar inhaltlich korrekt, aber zu textlastig sind. Das Beraterteam baut daraufhin mehr Infografiken ein – die Akzeptanz der Schulungen steigt sofort.
3. Vertrauensaufbau
Beispiel: Ein Projektleiter bittet den Kunden aktiv um kritisches Feedback: „Was lief in der letzten Phase nicht optimal aus Ihrer Sicht?“ Der Kunde ist positiv überrascht, dass Probleme nicht unter den Teppich gekehrt, sondern offen angesprochen werden. Das stärkt das Vertrauensverhältnis.
4. Lern- und Entwicklungskatalysator
Beispiel: Nach einer Präsentation im Steering Committee bekommt ein Junior Consultant das Feedback, die Argumentationskette sei überzeugend, aber zu detailreich für das Top-Management. Beim nächsten Termin fokussiert er stärker auf Kernaussagen – und erntet deutlich mehr Zustimmung.
5. Kulturförderer beim Kunden
Beispiel: In einem Mandat bei einem Familienunternehmen führen die Berater regelmäßige, kurze Feedback-Runden nach Workshops ein. Nach einigen Wochen übernimmt das Unternehmen die Methode auch für interne Besprechungen – ein erster Schritt hin zu mehr offener Kommunikation.
6. Risikomanagement
Beispiel: Während eines IT-Migrationsprojekts bemerkt ein Entwickler im Feedback-Meeting, dass es Kommunikationslücken zwischen den Standorten gibt. Das Problem wird sofort adressiert – ohne das Feedback wäre es vermutlich erst aufgefallen, wenn der Go-Live gescheitert wäre.
Fazit: Feedback in der Unternehmensberatung ist wie ein Navigationssystem mit Echtzeitverkehrsdaten – ohne geht’s zwar irgendwie, aber mit kommt man schneller, sicherer und stressfreier ans Ziel.
Zusammenfassung
Feedback ist kein notwendiges Übel, sondern ein Wachstums-Booster – für Menschen und Organisationen.
Die Benediktiner haben es uns vorgemacht: sanft, individuell, respektvoll. Die moderne Führung ergänzt: aktiv, konstruktiv, positiv.
Wer die WWW-Regel verinnerlicht und sowohl als Geber als auch als Nehmer bewusst handelt, macht aus Feedback keine Pflichtübung, sondern eine Superpower.
Oder kurz gesagt: Feedback ist wie Dünger – richtig dosiert, lässt es alles wachsen.
Wie man sieht, sind die alten Regeln bei einer Übersetzung in unsere aktuelle Welt und unseren heutigen Sprachgebrauch so aktuell wie nie. Sie sind eine zukunftsgerichtete Orientierung für eine Gesellschaft, in der wir gerne leben wollen.
Welche Erfahrungen hast Du mit Feedback gemacht? Teile gerne Deine Tipps und Herausforderungen in den Kommentaren!
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