In einer Welt, die sich stetig wandelt, sind Unternehmen auf das dynamische Handlungs- und Entscheidungsvermögen ihrer Mitarbeiter angewiesen, um langfristig erfolgreich zu bleiben. Nur wenn sich Mitarbeiter gehört und einbezogen fühlen, können nachhaltige Entscheidungen getroffen werden, die das Unternehmen stabil durch Krisen führen. Mitarbeiterbefragungen sind ein effektives Instrument, um Stimmungen und Herausforderungen frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern. Denn viele unternehmerische Herausforderungen bauen sich langsam auf und ein sensibel reagierendes Frühwarnsystem, das die zukünftig großen Probleme schon im Stadium der schwachen Signale erkennt, ist sehr wertvoll, weil es dem Management mehr Reaktionszeit verschafft. Das Managementsystem einer Organisation eignet sich nur mittelmäßig für dieses Frühwarnsystem. Warum also nicht alle Sensoren des Systems nutzen. Alle Mitarbeiter haben eine Geschichte vor dem aktuellen Unternehmen, haben Familienmitglieder, Freunde, Bekannte bei Lieferanten, Partnern, Kunden, anderen Branchen, … und sind damit als Kollektiv ein perfektes Frühwarnsystem.
Es sind also die Menschen. Ihre Ideen, ihr Engagement und ihre Loyalität bilden das Fundament für nachhaltigen Erfolg. Doch um dieses Potenzial zu nutzen, müssen Führungskräfte aktiv zuhören.
Eine Methode, um den Mitarbeitern eine Stimme zu geben, ist die anonyme Online-Umfrage. Bei Esteamacon setzen wir genau auf dieses Instrument. Immer wieder zeigt sich, dass Mitarbeiter in einem geschützten Raum ehrlicher und offener sind. Dadurch entstehen wertvolle Einsichten und innovative Ideen, die oft den entscheidenden Unterschied ausmachen.
Die Vorteile von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen
Die aus den Mitarbeiterbefragungen gewonnenen Erkenntnisse bieten zahlreiche Vorteile und sind weit mehr als eine reine Bestandsaufnahme der Zufriedenheit. Als Steuerungselement ermöglichen sie eine gezielte Ausrichtung der Personalarbeit an den Bedürfnissen der Beschäftigten, indem sie bereits erfolgreiche Bereiche identifizieren und Verbesserungspotenziale für andere Bereiche aufzeigen. Durch Best-Practice-Sharing können erfolgreiche Ideen auf das ganze Unternehmen ausgeweitet werden. Gleichzeitig fungieren sie als Frühwarnsystem, da sie ein zeitnahes Stimmungsbild der Belegschaft liefern und Unzufriedenheit sowie deren Ursachen frühzeitig erkennbar machen.
Der regelmäßige Austausch zwischen Mitarbeitenden und Unternehmensleitung wird durch die Feedbackfunktion der Esteamacon-Befragung gestärkt, was eine offene Kommunikationskultur und Transparenz fördert. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und ernst genommen, was wiederum zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen beiträgt.
Mitarbeiterbefragungen sind also sehr sinn- und wirkungsvoll. Bleiben die Fragen nach Frequenz und Befragungstiefe.
Grenzen und Schwächen von (Zwei-)Jahresbefragungen
Viele Unternehmen setzen im Wesentlichen auf jährliche Mitarbeiterbefragungen, um die Stimmung im Unternehmen zu messen. Jährliche Befragungen haben durchaus Ihre Berechtigung, beispielsweise um Feedback zu langwelligen, strukturellen Themen einzuholen. Als Instrument für das Erfassen der aktuellen Stimmungen im Unternehmen und der tatsächlichen Zufriedenheit der Mitarbeiter birgt dieses Vorgehen jedoch Risiken:
- Typischerweise sind diese Befragungen sehr intensiv mit vielen Fragen. Dafür braucht es sehr viel Aktivierungsenergie für eine hohe Teilnahmequote.
- Die befragten Mitarbeiter beurteilen nicht die gesamte Entwicklung eines Jahres, sondern in der Regel nur ihre letzten wenigen Wochen oder Tage.
- Einzelne negative oder positive Ereignisse kurz vor der Befragung können die Ergebnisse stark verzerren.
- Diese punktuellen Momentaufnahmen liefern keine verlässlichen Trends, sondern führen zu Fehlinterpretationen.
Daraus ergeben sich zwei problematische Szenarien:
- Unnötiger Aktionismus: Wenn eine kurzfristige Verschlechterung der Stimmung überinterpretiert wird, entsteht unnötige Unruhe, obwohl langfristig eine stabile Entwicklung vorliegt.
- Trügerische Selbstzufriedenheit: Eine zufällige Momentaufnahme mit positiver Tendenz kann Führungskräfte in falscher Sicherheit wiegen, sodass notwendige Maßnahmen unterbleiben.
Der klassische Lernzyklus (Plan – Do – Check – Act) ist bei Jahresbefragungen mit zwei Jahren viel zu langsam für die heutige dynamische Arbeitswelt.
Hohe Frequenz & niedrige Intensität: Ein neuer Ansatz für Mitarbeiterbefragungen
Stattdessen erscheint uns ein Ansatz mit hoher Frequenz und niedriger Intensität sinnvoller. Wöchentliche oder zweiwöchentliche Mitarbeiterbefragungen mit nur der einen Frage „Wie geht es dir am Ende dieser Woche?“ und einem optionalen Kommentarfeld ermöglichen es, Probleme frühzeitig zu identifizieren und gezielt darauf zu reagieren.
Die Einbindung der Mitarbeitenden in Veränderungsprozesse trägt maßgeblich zur Motivation und zum Zusammenhalt im Team bei. Unternehmen, die auf regelmäßige Mitarbeiterbefragungen setzen, profitieren von:
- Erhöhter Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Durch das ernsthafte Interesse an den Anliegen der Belegschaft steigt die Identifikation mit der Unternehmenskultur.
- Höherer Produktivität: Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten motivierter und tragen aktiv zur Unternehmensentwicklung bei.
- Reduzierten Fehlzeiten und Fluktuation: Wer sich mit seinem Arbeitgeber identifiziert, bleibt dem Unternehmen treu und ist weniger anfällig für Abwerbungsversuche der Konkurrenz.
- Erhöhte Partizipationsbereitschaft: Bei hochfrequenten Umfragen sind Mitarbeiter an Umfragen gewöhnt und nehmen eher teil. Brennende Fragen der Unternehmensleitung, können dann leichter und öfter in Echtzeit gestellt werden und mit einer höheren Antwortrate beantwortet werden.
- Aktivieren der Selbstheilungskräfte: Durch die hochfrequenten Berichte entsteht eine Echtzeit-Transparenz für die gesamte Belegschaft. Durch die entstehenden Gespräche wird eine Selbstheilung in der Organisation angeregt, wenn beispielsweise Kollegen andere Kollegen um Rat und Best Practises fragen, ohne dass die Leitung etwas tun muss.
- Die strukturellen Potenziale zeigen sich auch bei den hochfrequenten Befragungen. Denn in einem Freitextfeld werden sie von vielen und immer wieder genannt, bis sich eben etwas verbessert.
- Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit: Eine Belegschaft, die sich mit den Dienstleistungen und Produkten, der Unternehmensführung und der Strategie identifiziert, sichert die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.
- Steigerung der Feedback-Kultur: Diese niederschwelligen, hochfrequenten Berichte erhöhen in der gesamten Organisation die Feedbackintensität und sind damit ein Wegbereiter. Denn auf dieser Grundlage entwickelt sich schrittweise auch der Mut, diese Art von Feedbacks nicht nur anonym, sondern auch persönlich und im Gespräch zu geben und die Fähigkeit, diese Art von Feedbacks auch mit höherer Impulskontrolle annehmen zu können.
Ein bewährtes Prinzip aus der Geschichte
Dass das Einbeziehen aller Beteiligten ein bewährtes Prinzip ist, zeigt auch ein Blick in die Geschichte, die Esteamacon maßgeblich prägt. In der Regel des heiligen Benedikt heißt es:
„So oft im Kloster etwas Wichtiges zu entscheiden ist, rufe der Abt die ganze Gemeinschaft zusammen und höre den Rat der Brüder.“
Diese jahrhundertealte Weisheit hat bis heute Gültigkeit: Wer nachhaltige Entscheidungen treffen will, muss die Weisheit und Erfahrung aller nutzen.
Fazit: Mitarbeiterbeteiligung als Erfolgsstrategie
Mitarbeiterbefragungen sind weit mehr als reine Stimmungsbarometer – sie sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für moderne Unternehmen. Führungskräfte, die regelmäßig Feedback einholen und darauf basierend handeln, schaffen eine Kultur des Vertrauens, der Offenheit und der kontinuierlichen Verbesserung.
Bei Esteamacon sind wir überzeugt: Die besten Lösungen kommen von denen, die jeden Tag ihr Bestes geben, weil sie gehört und geschätzt werden. Deshalb setzen wir auf eine offene Feedback-Kultur und die Kraft der Beteiligung – für eine resiliente und erfolgreiche Zukunft. Wir bieten ein digitalisiertes und automatisiertes Tool für eine organisations-weite Befragung – preiswerter als Sie denken. Und ein Fun-Fakt am Rande: In allen Organisationen, in denen wir das machen, ist dieser regelmäßige Bericht der meistgelesene Bericht in dieser Organisation. Deshalb ist es auch immer „Chefinnen-Sache“.
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Adrian Heimerer Bildungsträger Heimerer Tilman Bohner Miriam Armbruster Felix Gudehus Gregor Notten Oliver SCHMILL Viktoria Süle